Поисковый интернет портал

Подбор персонала через социальные сети

Если ты работаешь одна среди мужчин

Подбор персонала через социальные сети

Мир интернета и социальные сети оказывают огромную помощь в поиске и отборе соискателей. Используются специальные сайты по типу HeadHanter, Superjob.ru. Также обращаются к соц. сетям — Facebook, Linkedln.com, Professionali.ru, «Одноклассникам», «VKонтакте» и прочее.

Портал запрашивает регистрацию. Далее размещаете объявление,ждете пока кто-нибудь откликнется.Также возможен просмотр резюме соискателей.

Плюсы привлечения соискателей через портал – постоянные оповещения от интересующихся вакантными местами лиц, вся информация о соискателях перед глазами. К минусам использования сайтов по поиску персонала относим платные(даже дорогие) услуги, особенно в регионах. Например для того, чтобы разместить текст одной вакнасии на популярных сайтах надо потратить от 5 до 15.000 рублей, что довольно затратно.

Почему искать работников в соц.сетях выгодно?

В применении соц. сетей тоже можно выделить плюсы:

Лишь десять процентов менеджеров по рекрутингу в наше время не пользуются соц. сетями. Они объясняют это таким образом: страничка каждого человека — это личное пространство и вмешательство в него противоречит этическим нормам.

Но благодаря им легко можно найти соискателей. Там есть огромное множество количество возможных соискателей. Соц. сети– это масса соискателей определенной специальности, готовые рассмотреть предложение.

Необходимо учесть особенные черты социальных сетей. Если необходимо найти работников разных уровней, директоров по маркетингу, то советуем обратиться к Facebook.Чтобы привлечь молодежь и линейных сотрудников обращайтесь к VKонтакте.

Объявления разместите в своих соц.сетях. Этот метод применяется отделами персонала и начальством организаций. Цель — привлечь потенциальных соискателей, не находящихся в поиске, но котороые бы заинтересовались, например высоким окладом или шансом поднятия по ступени организационной структуры.

Что следует за большим охватом? Далее размещаем объявления в группах, с похожей тематикой. Такой способ является проверенным в данной сфере. Таких групп десятки в крупных городах или 1-2 в маленьких, где публикуются вакансии.

Там же возможно найти возможных соискателей через общих друзей или их списков. Есть способ рассылки тому, кто заинтересовался или тот, кто желает порекомендовать близких. Можно сделать репост, если у организации или работников соц.сетей большое количество друзей, то просто «поделитесь» объявлением.

HR-брендинг: отличный руководитель — отличные работники

В рекрутинговом агентстве «Московская Академия Продаж» спектр процедур, которые направленных на формирование индивидуальноого «лица» руководства и на регулярное привлечение профессионаловданной сферы, а также на удерживание уже имеющихся кадров.

Брендинг — новая тенденция, которой следуют большое количество руководителей. Чтобы сформировать образ привлекательной организации, необходимо наличие двух компонентов:

  1. — Зрительная позиция — лозунг и обложка, которая показывает плюсы организации, культуру организации и особенноерасположение на рынке услуг. Таким инструментом служит видео о компании, блоги на ютуб и другой видео контент о компании, ее услугах или продукции.
  2. — Политика внутри организации, которая имеет связь с кадровой деятельностью. Здесь важны отзывы на отзовиках и различных тематических сатах о поиске работы. Если про вас пишут много гадостей бывшие сотрудники, не надейтесь видео контентом привлечь качественныз соискателей. Сначала надо восстановить репутацию.

Все компоненты брендинга связываются и соответствуют реальности. К примеру, если лозунг гласит, что работник разовьется в данной организации, то организация обязана обеспечить его корпоративным обучением продажам, эффективной коммуникации с клиентом и т.д.

Если организация ставит себе задачу, не связанную с закреплением на рынке услуг, а только приходит к одной единственной цели (набор, к примеру, двухработников), брендирование делать не надо. Брендинг нужен компаниям с регулярной текучестью кадров или быстрым развитием, когда требуется много человек на разные должности. За подбором персонала обращайтесь в «Московскую Академию Продаж».

Текучка кадров имеет две стороны медали. Первая – текучка кадров в Российской Федерации обуславливается состоянием в сфере рождаемости, смертности и продолжительности жизни людей.

Вторая сторона — интенсивный рост рынка труда потому, что соперничество между руководителями усиливается и качественных сотрудников никто не хочет отпускать. В данной обстановке организация, которая сможет разработать конкурентоспособный бренд и придумает, как привлечь профессионалов, та из них и заслужит перспективных работников.

В организациях на Западе относятся к работникам также, как к главным источникам дохода. На территории Российской Федерации брендинг лишь начал свое развитие, но процесс идет незамедлительно.Большое конкурирование является хорошей мотивацией для развития эффективной кадровой политики предприятий.

Система подбора сотрудников

Далее речь пойдет еще об одной тенденции две тысячи семнадцатого— HR-digital. Это не обычная механизация выбора работников.Также формируется новейшее мышления и свежий подход к поиску, найму и аттестации сотрудников.

Опираясь на прогнозирование экспертов в сфере рекрутинга персонала, в 2019-2022 рынок услуг для данной отрасли, возможно достигнет двух миллиардов долларов. ИТ-систем от специальных 1С или SAP до простого Exсel, нужны были для того, чтобы 88% руководителей могли управлять работникам. Но эти системы быстро устаревают и часто «виснут», тормозя работу сотрудников.

К две 2019 году стали появляться новые программы в этой сфере.

Например: ATS (Applicant Tracking Systems)— одна из самых главнейших возможностей модулирования для поиска и найма сотрудников.

Теперь есть возможность для реализации определенного функционала:

  1. — Обработка и сохранение авторезюме.
  2. — Соотношение и сравнение резюме с объявлениями.
  3. — Размещение объявлений на огромном множестве площадок сразу.
  4. — Собирание всевозможных откликов на объявление по вакансии.
  5. — Взаимодействие с агентствами по оказанию услуг рекрутинга через личный кабинет.
  6. — Персональная деятельность с соискателями, то есть найм.
  7. — Поиск и привлечение соискателей через социальные сети.

Минимальная задача каждой деятельности рекрутинга — Это чтобы менеджеру было проще, а также и ускорить поиск и выбор сотрудника.

Максимальная задача — усовершенствовать HR-тактики организации для более эффективного подбора сотрудников в организацию.

Смотрите видео о подборе персонала

Удаленный подбор кандидатов

Часто случается так, что мало-помалу дистанционный метод подборки и найма работников организации (метод удаленности). Почти полностью целиком метод изменил привычный подбор на рынке и деятельности рекрутинговых компаний только через «живое» интервью.

Если правильно к этому подойти, в удаленном поиске возможно найти множество плюсов:

— Вы можете взять в компанию работника из другого города на дуаленке. Сейчас такая схема часто используют колл-центры

— Экономия времени на проведения деловых бесед.

Удаленным способом люди ищут работу и объем таких объявлений все время растет. Таким образом проводят отбор специалистов также из центрального офиса для регионов.

Удаленно проводимый отбор работников отличается тем, придется рисковать тем, что возможно не получить сведения о кандидате целиком. Для снижения рисков связывайтесь с соискателем по видео-чату. Зрительные сведения более осведомят вас о соискателе. Специалисту рекрутинга нужно уметь выявить проблемы соискателей и найти специалистов, которым по силам будет свой функционал в регионе.

Аутсорсинг – надежный способ отбора работников

Аутсорсинг персонала является очень результативным для партнерства в отрасли отбора работников. Многие соискатели делают выводы об организации, основываясь на мелочах. Например, каким образ и кем были встречены, в какой манекаким способом проводилась деловая беседа. Первоначально нужно на первом осознанно выстроить контакт так, чтобы у соискателя было с первых минут приятное перовое видение организации.

Очень важно давать обратную связьсоискателю, сообщая итоги деловой беседы. Часто не говорятсоискателю об итогах не в его пользу. Классика – это когдаобещают перезвонить, нона этом в большинстве случаев все и заканчивается. Организация аутсорсингаконтакт приводит к завершению озвучиванием определенного решения руководителя. Так аутсорсинг приходит на помощь организации и ответственно подходит к своему делу подбираяработников исоздает репутацию компании.

Есть три вида аутсорсинга подбора персонала:

1. Аутсорсинг отдела персонала. Применяется нечасто так, как передает свой функционал соседней компании. Глядя на опыт, поиски профессионального аутсорсера, которому под силу каждый из кадровых процессов, очень нелегки.

2. В аутсорсинге подбора работников более распространен тип, который состоит в ведении процессов подбора, оцениванию, обучении работников от компании-партнёра.

Как выбрать HR-агентство по поиску персонала

За рассказом о главных критериях отбора работников мы пришли к Спартаку Андриешину, руководителю компании по подбору персонала «Московская Академия Продаж»:

Давайте на месте определимся с параметрами соответствия хорошего агентства рекрутинга:

Первый параметр — это, конечно, опытность. Необходимо узнать то, сколько лет организация пребывает на рынке труда и срок продолжительности службы каждого работника. Специалисты нашей организации имеют огромный опыт и большую базу соискателей.

Второй параметр – образ организации, то есть персональный имидж работников, их список, профессиональные объединения, публикации экспертных статей. На сайте HR-компании надо ознакомиться с данными о заказчиках и изучить отзывы.

Иные играющие роль вещи, влияющие на выбор – это советы сослуживцев, список заказчиков, а именно численность и степень вакансий, которые закрылись ранее, грамотность ведения диалога, гарантирование соблюдения дней отбора соискателей, проверенные методики поиска, удобная система оплаты.

Спектр всего услуг– это собирание сведений о соискателях, интервьюирование, работа с выбранными кандидатами, цель которого– мотивирование на эффективность рабочего процесса, помощь специалистов соискателям.

Если соискатель не проходит по парамтерам технического задания и не подходит организации по иным основаниям, то замена производится без дополнительной оплаты.

P.S. «Московская Академия Продаж» существует на рынке консалтинговых услуг и подбора персонала с 2014 года. Он один самых крупных организаций данной отрасли. Количество служащего персонала боольше трехсот пятидесяти человек разных отраслей. На сегодняшний день специалисты Академии Продаж подобрали более 500 работников под разные специфики.

МНЕНИЕ РЕДАКЦИИ

Подобратьработников — это искусство. Все зависит от качеств личности и конечно, профессионализма.Поэтому, выбирая прежде чем согласиться на сотрудничество по поиску и оценке сотрудников важно обращать необходимо сосредоточиться на опытности и имидже рекрутингового агенства, ведь он и будут контактировать с работниками вашей организации на самой первой стадии.